Aunque se podría pensar que un mayor nivel de satisfacción de los ejecutivos IT con la compensación podría intervenir aquí, si escarbamos un poco entre los datos, éstos nos cuentan una historia diferente.
Como escribí en el reporte, “comparado con los empleados IT, quienes están satisfechos o muy satisfechos con sus salarios el 59% del tiempo, y satisfechos o muy satisfechos con sus empleos en general el 63% del tiempo, los ejecutivos IT sólo están algunos puntos porcentuales por arriba. El 65% de ellos se dice muy satisfecho o satisfecho con sus salarios, y el 70% está muy satisfecho o satisfecho en general con todos los aspectos de sus empleos. La ligera ventaja sobre los empleados en estas categorías no es tanto el nivel de engreimiento ‘que coman pastel’ que el personal IT podría imaginar”.
Todo esto se reduce a: los CIO no están significativamente más contentos con sus empleos o salarios en comparación con el personal IT.
La pregunta entonces es: ¿qué importa al CIO? Bueno, entre los 340 directores de Sistemas que participaron en nuestra encuesta, las respuestas principales a la pregunta directa “¿Qué le importa más acerca de su empleo?” fueron, en orden: Mi opinión y mis conocimientos son valorados; participo en la definición de la estrategia de la compañía y de sus metas; mi trabajo (empleo) es importante para el éxito de la compañía; reto del empleo/responsabilidad, y cultura y valores corporativos.
Si simplifica estos factores en cinco preguntas básicas (y si la respuesta es no), se podrían interpretar como las razones de un empleado para dejar un trabajo:
¿Alguien me escucha?
¿Mi participación es necesaria para que el negocio cumpla sus metas?
¿Importa mi trabajo?
¿Presenta mi trabajo un reto interesante?
¿Trabajo para personas que respeto y que me agradan, y que parecen decentes?
Para algunos de nosotros, esta lógica es patentemente obvia. Otros con miopía de libre mercado apuntarán al descubrimiento en la investigación que muestra que una mayor compensación es la razón principal por la que los ejecutivos IT buscan un nuevo empleo.
Sí, desde luego que lo es. Con todo lo demás igual, lo es. Cuando las personas responden preguntas acerca de qué es lo más importante para ellos, en general se les puede tomar al pie de la letra.
Podemos tener la seguridad de que las personas no aceptarían un mayor salario para trabajar en un infierno. Y cuando dicen que se irían por más dinero, podemos asumir que tomarían el empleo con un grado razonable de confianza de que las respuestas a las cinco preguntas básicas anteriores son “sí”.
Si se tratara sólo de salario, los ejecutivos IT talentosos simplemente cambiarían de profesión y se volverían CFO. Después de todo, podría sumar 50% a su salario. Digo esto porque realicé una comparación en Salary.com para comparar CIO con CFO en el mercado estadounidense. Aunque Salary.com tiene obviamente datos diferentes que los de InformationWeek, y no ofrece datos de un puesto llamado “CIO” o “director de sistemas de información”, ofrecen datos de “altos ejecutivos IT” y llaman a su categoría “director en jefe de Tecnología de la Información” (suficientemente cerca). Sus datos para estos altos ejecutivos mostraron un salario medio de $192,000 dólares, con los CFO rondando los $300,000 dólares.
¿Qué conclusiones podemos sacar de todo esto?
Si usted es el jefe del CIO, note que la retención y la motivación no sólo tienen que ver con compensación, aunque la compensación importa.
Si estas cinco cosas importan a los CIO, no estamos muy lejos de decir que probablemente interesan a los empleados. Y probablemente le importan a su personal más confiable y con mayor capacidad para trabajar, si saben a lo que me refiero. Recursos Humanos está ocupado procesando números para asegurarse de que sus salarios estén razonablemente cercanos a los estándares de la industria. Pero sólo la dirección IT puede ayudar con los cinco grandes.
Cuando contrate personal, haga su mejor esfuerzo para expresar que las respuestas a las cinco preguntas básicas son sí. Quizá la mejor forma de hacer esto sea exponer a sus candidatos a otros en la organización que parezcan razonablemente contentos, y permitir que el proceso de entrevista sea una calle de dos sentidos.
Por último, la pregunta más básica de todas es ésta: ¿Por qué tenemos personas trabajando para nuestras organizaciones en primer lugar? ¿Para simplemente hacer acto de presencia y hacer lo que se le pida? ¿O para hacer algo en un nivel más alto? Todos queremos que el próximo Steve Jobs o Linus Torvalds surja de nuestras organizaciones, ¿pero cómo se logra eso?
Sugeriría que el pensamiento del pionero de la psicología positiva Abraham Maslow ofrece una buena forma de enmarcar esta pregunta. Maslow estudió la forma en que personas ejemplares se volvieron así y teorizó que existe una jerarquía de necesidades humanas básicas. Es decir, una vez que los seres humanos satisfacen necesidades fisiológicas y de seguridad (de las cuales el salario se pudiera considerar parte), sólo entonces los seres humanos se pueden centrar en metas superiores y lograr fines más elevados de “autorrealización”, ya sea realizando trabajo que les confiera un Premio Nobel o inventando un producto transformador como el iPhone.
Constantemente pedimos al personal IT que se centre en metas de negocio de fines superiores fuera de la infraestructura. No es demasiado pedir a quienes supervisan al personal IT que se centren en fines más elevados también, ¿o sí?
Fuente: http://www.informationweek.com.mx
